Les "mudas" de la gestion

J'y réfléchis encore, mais voici les "mudas" de la gestion qui me semblent intéressants:

-La sur-information ;

-La sous-information ou la rétention d'informations;

-Le sur-contrôle (sur-gestion de la discipline et des règles, sur-directivité et prise de décision unilatérale);

-Le laisser-faire;

-La sous-utilisation des compétences des autres gestionnaires ou des employés

-L'isolement du gestionnaire à son niveau hiérarchique (déplacements peu fréquents sur le plancher de production de biens ou de services), et ;

-Le manque d'adhésion ou la non-adhésion aux objectifs de l'entreprise.

Je crois qu'il faut changer la vision du gestionnaire qui regarde de haut tout ce qui se passe en bas. Il faut, pour se faire, changer d'angle, se voir comme partie intégrante de cet univers qu'est l'entreprise et analyser son comportement et son impact au sein de cet univers.

Qu'en pensez-vous?

Patric

Les gaspillages et les règles de gestion

Je vous dirais qu'on ne voit pas toujours les "mudas" (gaspillages en japonais).

Les huit formes de gaspillages qu'il faut connaître pour les reconnaître sont la surqualité et/ou la surproduction, la sous-utilisation des compétences, les déplacements inutiles, le stockage, les mouvements inutiles, les opérations inutiles, les temps d'attente et les défauts de qualité.

Ces gaspillages prennent différentes formes au sein des entreprises, mais une chose commune les unit tous: des énormes pertes encourues. Réfléchissez un peu! Non. Imaginez plutôt une entreprise sans ces formes de gaspillages! Ce serait l'entreprise IDÉALE. Mais comme la perfection n'existe pas, on ne peut que s'améliorer et se rapprocher le plus possible de cette perfection.

C'est ce concept de "mudas" de la production qui m'a fait penser au "mudas" de la gestion. La gestion à l'américaine est ponctuée de "mudas", surtout en ce qui concerne la gestion de la discipline: une gestion unidirectionnelle où il peut n'y avoir qu'un coupable soit l'EMPLOYÉ. Ces règles, ou plutôt ces formes apparentes de règles, doivent-elles être remises en question elles-aussi?

Ce n'est pas que les gestionnaires soient méchants ou mal intentionnés, ils ne veulent que se faciliter la vie au travail; ce qui est tout naturel. Ils croient souvent que la création de règles leur évitera de la gestion inutile, mais c'est le contraire qui se produit: il se noient dans la gestion de ces règles et de leur application et, surtout, dans la gestion des exceptions à ces règles; parce qu'il y a toujours des exceptions. Ainsi, ils ne créent pas des règles, mais bien des contraintes qui font obstacles à l'atteinte des objectifs de l'organisation dont ils sont d'ailleurs les mandataires.

Il faut éviter ces contraintes qui se présentent sous formes de règles et qui empêchent l'entreprise d'atteindre ses objectifs. Légitimons les objectifs organisationnels et ciblons efficacement les règles qui permettent de les atteindre. Ne semons pas de mines sur le chemin qui doit mener à l'atteinte de ces objectifs.

Le gestionnaire, je le répète, a le mandat clair d'atteindre ces objectifs et doit se rappeler que son rôle de gardien du "bien organisationnel" transcende son intérêt personnel.

Qu'en pensez-vous? Avez-vous des exemples à me donner pour alimenter ma réflexion?

En tout confidentialité, vous pouvez aussi utiliser mon Facebook ou m'envoyer un courriel. Merci

Enfin! Mon site Web

Après maints efforts, mon site Web: "De Concert Formation-Conseil" à www.patricdugas.com

Faites vos commentaires

Patric

Les règles: un moyen comme un autre pour atteindre ses objectifs

Je suis un gars de principes et de règles. Mes anciens patrons et collègues, comme mes amis les plus proches me font souvent cette remarque; souvent sous forme de reproche. Pourtant.

Récemment, quelqu'un m'a appris -comme si c'était un des principes de base d'un homme d'affaire- que pour réussir dans le monde des affaires, il fallait passer par-dessus ses propres principes. "Si c'est le prix à payer", dirait l'autre.

Bien que je considère que parfois les règles -surtout celles qui meublent le monde du travail- soient à non-valeur ajoutée, je crois fermement que celles qui régissent ma vie autant personnelle que professionnelle sont à valeur ajoutée du point de vue de ma propre morale.

Ces règles, qu'elles soient personnelles ou propres à une organisation, tendent vers des objectifs biens précis et définissent, de par le fait même, les moyens qui peuvent être mis en oeuvre pour atteindre ces objectifs.

Tout comme les règles organisationnelles, mes règles personnelles déterminent les comportements à adopter et les limites à ne pas franchir pour atteindre des objectifs biens précis.

Je crois plutôt que pour réussir une entreprise , il faut, au contraire de l'autre conseiller cité ci-haut, des objectifs clairs, des principes fondamentaux et des règles; en s'assurant toutefois que ces dernières ne fassent pas obstacle à l'atteinte de ces objectifs. Telle est la définition que je donnerais à une règle à valeur ajoutée.

Je poursuivrai ma réflexion sur ce blogue et partagerai avec vous un modèle théorique et une méthode pratique que j'ai développés afin d'identifier efficacement les règles à valeur ajoutée et les règles à non-valeur ajoutée.

On oublie souvent que les règles doivent être facilitantes plutôt que contraignantes. Et de s'en rendre compte peut faire toute une différence, LA différence.

Patric Dugas

L'Homme au travail: un sujet de réflexion

Bienvenue sur ce nouveau blogue.

J'ai longtemps hésité à créer ce blogue. Je ne voulais ni paraître prétentieux, ni sage. D'aileurs, je ne suis ni l'un, ni l'autre.

Seule chose à laquelle je peux prétendre, c'est d'apprendre des expériences des autres en contexte de travail. Ma profession de formateur en entreprise m'amène à faire des réflexions de toutes sortes sur le monde du travail et le monde au travail. Pourquoi donc ne pas en faire bénéficier les autres, s'ils veulent bien en bénéficier. Du même coup, je consolide mes réflexions par le biais de vos commentaires, si vous désirez en faire bien sûr. Ainsi, c'est gagnant-gagnant.

Si dans l'avenir, vous me suivez dans mes réflexions, sachez d'abord que je me sens bien démuni face à la complexité de l'Homme, surtout en ce qui concerne l'Homme au travail. Ce qui le motive, j'en ai une idée; quelles sont ses attentes, j'en ai aussi une idée. Mais il n'y a pas de formule magique; j'en ai la conviction.

Je vous parlerai donc de mes réflexions qui découlent de près de 2500 heures de formation en entreprises. Soyez certains qu'aucun nom d'entreprises ne sera mentionné. Aucun indice ne permettra non plus d'identifier ces entreprises. J'exige de vous cette même rigueur dans vos commentaires. Ce seront surtout les tendances lourdes qui m'intéresse et ce sont elles-seules qui seront l'objet de mes reflexions.

Je vous parlerai donc de sujets forts intéressants (enfin, je présume). J'explorerai donc avec vous des sujets tels que les règles et l'efficacité; le courage organisationnel (faire ce qui est bien pour l'organisation); la contrainte et l'autonomie; le suivi en organisation; l'implication des employés et la perte de pouvoir des gestionnaires; la créativité; etc.

Soyez donc les bienvenus sur mon blogue

Et vive le monde du travail

Patric

La conviction de bien faire à la solde d'une fausse vérité

Une opinion sur la formation en entreprise.

En tant que formateur, j'ai l'ultime conviction qu'une formation doit être centrée sur celui qui suit la formation. C'est à lui seul que s'adresse ce savoir et on doit avoir, en tant que formateur, le souci permanent de lui transmettre. Il faut construire sur ce qu'il sait; l'alimenter à petites doses; renforcer son savoir par des situations concrètes qui rejoignent ses champs d'intérêts; le laisser parler; le laisser participer à sa propre formation, puisque c'est à lui qu'elle appartient. Telle devrait être la formation en entreprise.

Malheureusement, on est loin de la coupe aux lèvres. Et là, je ne mâcherai pas mes mots.

Il faut dire qu'on a habitué les entreprises à une formation sans saveur. Plusieurs attendent d'un formateur qui les alimente d'un trop plein de savoir. "Envoye shoot, on est capable d'en prendre". Mais qu'est-ce qui en reste de ce savoir après la formation? Presque rien, si ce n'est qu'un cahier qui, probablement, reposera sous quelques millimètres de poussières. R.I.P. Comme si le savoir se payait au mot prononcé ou écrit. Plus il en a, mieux c'est.

Pourtant, ici, la conviction de bien faire est à la solde d'une fausse vérité. Se gaver n'est pas se nourrir. La formation contenant de trop nombreux éléments de savoir au pouce carré ne permet en rien l'atteinte des objectifs de quelque organisation que ce soit. On croit bien faire, mais en réalité on nourrit l'illusion, soit celle de posséder un savoir. Que dire à quelqu'un qui croit avec conviction qu'il apprend, lorsqu'il en est rien en réalité?

Je vous prouverai, lors des prochains billets, que les CEGEPS et universités ont créé de toutes pièces ces attentes envers les formations et les formateurs d'aujourd'hui. "On a pas de temps à perdre" dirait le professeur titulaire. Je lui répondrais d'utiliser toutes ses ressources, dont son temps, pour transmettre adéquatement son savoir sans qu'il y ait gaspillages en bout de ligne. Je vous ferai part aussi de mes méthodes de formation et partagerai mes souhaits pour le futur de la formation en entreprise.

Patric Dugas

Conseiller-formateur