dimanche 31 juillet 2011

La formation à initiative individuelle

Bonjour chers lecteurs,

Sur ce billet, je vais vous parler de ce dont on parle de plus en plus au Québec en ce moment et qui touche les politiques publiques.

En 2006, j'ai terminé ma maîtrise en relations industrielles. J'ai eu la chance de faire une intégration pratique en milieu de travail (IPMT) au Fonds national de formation de la main-d'oeuvre (aujourd'hui Fonds de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d'oeuvre) qui gère le cadre réglementaire de la Loi 90.

Ma recherche fait état des dispositifs nationaux européens qui favorisent l'initiative des employés en matière de formation continue. À la lecture de ce document, on décèle, par comparaison, les paradigmes qui régissent depuis trop longtemps notre système de formation continue.

Au Québec, la majorité des employeurs déterminent unilatéralement les formations qui seront dispensées à leurs employés. S'il veut avancer ou obtenir une promotion, il en revient, plus souvent qu'autrement, à l'employé de se former à ses frais à l'extérieur des heures de travail.

Ailleurs, dans certains États européens dont la France et le Danemark, existent des dispositifs qui permettent aux employés de se former pour eux-mêmes. Ceux-ci profitent le plus souvent de fonds, alimentés par les cotisations des employeurs, pour prendre des congés de formation, évaluer leurs acquis expérientiels et ainsi acquérir une certification reconnue par l'État (les PAMT ont sûrement été inspirés de ce dernier élément).

Ces dispositifs sont justifiés par une volonté gouvernementale de responsabiliser l'individu quant à l'acquisition de ses propres compétences. Certes, nous pouvons aussi y déceler une tentative de redistribuer le pouvoir entre l'employeur et l'employé dans la relation de travail. Mais je crois que plus encore, l'approche Lean Manufacturing a influencé cette démarche.

Je m'explique, les fondements du Lean Manufacturing s'appuient sur une implication réelle des employés dans la résolution de leurs propres problèmes. Ce sont eux qui possèdent les connaissances requises pour solutionner ces problèmes, puisque ce sont eux qui les affrontent au quotidien. La même logique prévaut pour la formation à initiative individuelle. L'employé est le plus apte à identifier les compétences nécessaires pour occuper efficacement un poste.

Bien sûr, certains diront que tout ceci ne peut être motivé que par le désir des employeurs d'améliorer leur productivité en laissant à chacun de leurs employés la responsabilité de se former pour leur bénéfice.

Ce n'est pas le cas. Celui qui gagne le plus dans la mise en place de ces nouveaux dispositifs, c'est sans aucune doute l'employé. Et je vous assure qu'il y gagne beaucoup plus que l'employeur. Il peut désormais saisir l'opportunité de développer de nouvelles compétences et d'accroître ainsi son employabilité.

C'est d'employabilité dont il est question et non pas seulement de productivité; bien que ce ne soit pas du tout incompatible.

Autre question qui mérite réflexion: "Pourquoi attendre un cadre réglementaire du gouvernement pour favoriser l'initiative individuelle dans nos propres entreprises?" et "Pourquoi ne pas instaurer des chèques de formation et les distribuer à nos employés pour qu'ils puissent se former à leur propre initiative?" Beaucoup moins de paperasses à rédiger et beaucoup plus d'employés heureux.


J'attends vos commentaires.

Patric Dugas


Depuis peu, on fait de plus en plus référence à ma recherche. Voici quelques ouvrages, dont le mien, qu'on peut trouver sur le Web ou en librairie.




Publié par à

Aucun commentaire:

Enregistrer un commentaire

Inscription à : Publier les commentaires (Atom)